Principais diferenças entre chefiar e liderar.

Há anos o mercado vive uma mudança radical nas organizações de trabalho. Transformações significativas nos comportamentos de responsáveis e colaboradores modificaram os relacionamentos que atualmente começaram a ser pautados na confiança transmitida pelo “chefe”. Surge com isso, um novo modelo de gestão que se faz necessário para o desenvolvimento e perpetuação das empresas no mercado cada vez mais competitivo.

“O chefe era alguém que não apoiava os subordinados e apenas se preocupava em dar ordens. A sua meta era de completar as tarefas, destacando sempre a sua posição de comando”, define o especialista em liderança corporativa Roberto Monti. “Nem sempre podemos transformar um indivíduo em líder, mas é possível desenvolver alguns atributos”, destaca o especialista.

Quem é a figura do chefe?

O chefe é uma figura do passado, ele existe apenas nas velhas e rígidas hierarquias empresariais. Em empresas que ainda não se adaptaram às novas dinâmicas da administração. Em um breve futuro, essa figura tende a desaparecer. Ou ficará entre mandos e desmandos de uma seção obsoleta qualquer. A chefia é uma prática de gestão baseada em valores ultrapassados. É preciso rever conceitos e antecipar tendências à nova prática da administração.

O líder realmente existe?

A existência do líder se define entre a missão da empresa e a dinâmica das equipes multifunções, com o objetivo de extrair o melhor em termos de capacidade técnico-administrativa dos seus funcionários. O atual líder está presente em todos os momentos: da coordenação à execução das tarefas. Porém, ele permite o desenvolvimento pleno das capacidades de seus colaboradores.

De acordo com as funções básicas de gestão, os líderes devem ter uma visão coerente com os valores e objetivos da empresa. Deste modo, em suas ações, o líder garantirá integridade aos negócios, através da sua capacidade de assumir e gerenciar riscos e tarefas. Também deve delegar funções e responsabilidades e estar aberto às novas ideias, sugestões e críticas. Pois cabe ao líder realizar as mudanças em prol dos padrões exigidos na busca pela qualidade total.

Os modelos de gestão rígidos e hierarquizados tendem a acabar? 

Empresas públicas devem rever este modelo de gestão?

Com certeza essas empresas irão acabar. Elas deverão adotar – e muitas já adotam – um modelo aberto e participativo de gestão como forma de melhorar seu desempenho para atender seus objetivos.

Nos últimos anos surgiram as equipes multitarefas. O que essas equipes trouxeram de mudanças no conceito sobre chefia e liderança?

As equipes multitarefas surgiram da necessidade de resolver de forma mais rápida e objetiva algum problema que exigia a participação de “especialistas” em diversas áreas. Desta forma, o líder deve reconhecer a melhor maneira de captar a energia necessária, reativar as forças e direcionar de forma equilibrada e eficaz o trabalho da equipe para atingir os objetivos propostos.

É imperativo ao líder tornar realidade e criar um significado para as tarefas que serão executadas pelas equipes multitarefas. A boa liderança gera reflexos em toda a empresa. Dá ritmo e energia ao trabalho. E com líderes eficientes é possível observar que os colaboradores sentem-se mais valorizados e com a sensação de pertencerem a uma comunidade pró-ativa. Desta maneira o trabalho se torna mais excitante, como um desafio a ser superado.

Quais as atribuições da nova chefia?

Convém lembrar, que o papel do líder não é apenas o de fornecer respostas para todas as dúvidas e sim de fazer perguntas essenciais para a solução dos problemas. O mundo muda rapidamente e as pessoas necessitam acompanhar estas mudanças. Mesmo empregando diversos estilos, os líderes são consistentes em sua dedicação à empresa e aos padrões de ética e valores.

Roberto Monti é bacharel em Direito pela Faculdade de Ciências Jurídicas da Universidade São Francisco (USF/SP). Pós-graduado em Marketing pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC/RJ) e consultor de Marketing & Qualidade. Co-autor do livro (IN) Fidelidade – Uma Questão de Qualidade.

Geração "Y".

Dinâmicos, brilhantes, interativos e audaciosos, mas também impacientes, descomprometidos, desrespeitosos e até insubordinados. Estes são traços comuns aos integrantes da chamada ‘geração Y’, formada essencialmente por jovens nascidos entre 1979 e 1995. Tais características foram moldadas em um meio bem diferente do mundo a que estavam acostumadas as gerações anteriores: a internet. Neste ‘novo’ universo, tão caro aos mais jovens, predominam as relações horizontais, fáceis e sem barreiras; a total independência para definir horários e prioridades; uma boa dose de narcisismo e o costume de ter tudo sempre à mão, ou melhor, a um clique. Por fim, muitos de seus membros vêm de famílias com pais ausentes, o que só agrava a dificuldade de lidar com figuras de autoridade.

O comportamento deste grupo, que hoje enfrenta seus primeiros desafios profissionais, costuma causar, a priori, estranhamento. Hoje, não são incomuns relatos de jovens recém-contratados que, sem cerimônia, questionam – quando não criticam – diretamente seu superior. Qualquer semelhança com o caso Neymar não é mera coincidência, dizem os especialistas.

As empresas, por sua vez, a despeito de estarem inseridas na era tecnológica, possuem também seus traços culturais – de outra época, é claro, quando a sociedade era pensada como algo menos mutável e mais estratificado. Valorizam, por exemplo, o respeito, a hierarquia, o trabalho em equipe, além do cumprimento de inúmeras regras, horários e metas.

Embate é natural – Diante dessas distinções, Paula Giannetti, superintendente do departamento de Recursos Humanos do Grupo Santander, explica que o embate é inevitável, e precisa ser encarado como algo natural. “O jovem da atualidade sabe o que é ser um indivíduo e quer ter poder de escolher”, afirma.

Para se adaptar a este ‘fenômeno cultural’, as empresas esforçam-se para entender a geração Y. A própria Paula Gianetti coordena uma iniciativa que visa atingir esse objetivo. Trata-se da rede social ‘Caminhos e Escolhas’, do Santander. É a forma que o banco encontrou para se aproximar do público jovem e ouvir suas demandas, mas também para comunicar seus valores e, até, selecionar candidatos para vagas de trabalho.

Os especialistas alertam para os mais problemáticos aspectos negativos dessa geração: a ambição desmedida, a falta de compromisso e o atrevimento. Diante deles, os gestores defendem que as empresas não arredem pé de conceitos fundamentais ao bom andamento dos negócios, como respeito, fidelidade e foco no trabalho.

Defesa dos princípios – Manter comunicação com a geração Y não significa aceitar passivamente deficiências incômodas de alguns jovens, as quais podem, a propósito, prejudicar eles próprios. “A arrogância desta nova geração é clara e pode trazer conseqüências desagradáveis para sua carreira. Ambição é muito diferente de quebra de hierarquia. O jovem precisa atravessar um longo caminho para chegar onde deseja e não almejar a patente mais alta da corporação em apenas um ano”, explica Renato Grinberg, diretor do site Trabalhando.com.br.

Para Grinberg, os ambientes sociais diferentes – o corporativo e do jovem em início de carreira – têm de, em vez de se repelir, se aproximar a fim de extrair o que há de melhor em cada um. Frente a esse desafio, alguns administradores de empresas ainda estariam um pouco perdidos. “Alguns chefes chegam a instigar os jovens a interpelar hierarquias, devido ao talento que mostraram ao longo do tempo. Por outro lado, há aqueles que tentam frear a ansiedade dos mais novos ao lhes oferecer um plano de carreira, com boas perspectivas de crescimento e, mais importante, preparação para encarar a sucessão natural dos cargos dentro da empresa”, analisa Fernando Montero, diretor da Human Brasil.

A fórmula correta para apaziguar os ânimos e extrair dos jovens tudo o que eles possam oferecer tem de ser encontrada por cada companhia. A busca do diálogo, contudo, continua a ser o básico – ainda que, para isso, seja preciso lançar mãos das ferramentas da própria internet.

Os especialistas são unânimes em afirmar que o balanço final é favorável. A chegada dos jovens ao mercado de trabalho agrega uma série de valores às empresas. “Vamos olhar de maneira positiva, por exemplo, para o fato de o jovem querer fazer tudo ao mesmo tempo. Pode-se aprender muito com eles”, ressalta Paula Giannetti. Entretanto, esse profissional precisa conhecer bem os limites a sua volta. “O jovem de destaque, para que conquiste o sucesso efetivo, deve honrar seus compromissos na empresa para que seus gestores adquiram confiança”, afirma Renato Grinberg.